blog

Interview: Andries Lepoutre over sales recruitment in scale-ups

mei 17, 2022 - min. read

Het is altijd interessant om het standpunt van een expert te horen. Daarom interviewden we Andries Lepoutre van Skedify over sales recruitment voor tech scale-ups. Ben je benieuwd naar wat hij te vertellen had? Bekijk dan de video hieronder!

Stef: Hey, ik ben Stef van Headlight. Bedankt voor het bekijken van deze video. Vandaag gaan we het hebben over sales recruitment in een scale-up en daarvoor heb ik een bijzondere gast bij me: Andries van Skedify. Andries, kun je jezelf even voorstellen?

Andries: Ik ben Andries Lepoutre, hoofd business development en partnerships bij Skedify sinds midden 2020. Ik ben hier begonnen als sales, waarvoor ik trouwens aangenomen was via Headlight, en ben dan doorgegroeid naar mijn nieuwe rol.

Stef: Je hebt ondertussen al veel junior profielen aangenomen, ik denk een stuk of 5. Omdat Gent natuurlijk het walhalla van de tech scale-ups is, zijn veel bedrijven daar op zoek naar SDR’s, BDR’s, junior profielen, …. Wat doen jullie anders om die profielen aan te trekken?

Andries: We praten bijvoorbeeld over de visie, over waar het bedrijf naartoe gaat. Maar we hebben ook een procedure waar we echt in geloven, waarbij we de tijd nemen maar ook geen minuut verspillen. We verdelen onze tijd over een aantal sessies die elkaar snel opvolgen. Zo kunnen we heel snel gaan, maar tegelijkertijd willen we geen enkele stap uit het proces weghalen. Wij geloven namelijk dat elke stap voordelig is voor zowel de kandidaat als voor ons.

Ik raad bijvoorbeeld beginnende kandidaten altijd aan om minstens 1 of 2 telefoongesprekken te voeren met potentiële collega’s van elk bedrijf waar ze solliciteren. En als ze de kans krijgen, raad ik hen zelfs aan om een halve dag op de werkvloer te staan. Zo begrijpen ze wat de sfeer is en hoe collega’s met elkaar omgaan.

Volgens mij appreciëren kandidaten deze persoonlijke aanpak, omdat ze een heel duidelijk beeld hebben van het bedrijf. Ze weten niet alleen wat ze kunnen verwachten als ze bij ons beginnen, maar ook hoe het bedrijf er over enkele jaren hopelijk zal uitzien.

Stef: Je vertelde me dat je, zodra kandidaten zijn aangenomen, kijkt naar hun persoonlijke vaardigheden en dat ze afhankelijk daarvan naar een andere rol zullen toegroeien. Kun je daar wat meer over vertellen?

Andries: Ik denk dat bijleren het belangrijkste is voor jonge mensen, aangezien ze nieuw zijn en niet veel ervaring hebben. Ondanks die onervarenheid zijn jonge mensen toch een van de belangrijkste schakels van je bedrijf. Er is niet slechts 1 enkel pad dat ze kunnen volgen: het is niet zo dat een junior sales sowieso een leidinggevende of eerstelijns manager wordt.

Stef: Dat is een goed punt: je gaat niet gewoon van A naar B.

Andries: We realiseerden ons dat kandidaten zelf ook een langetermijnsvisie hebben. We nemen dus niet alleen kandidaten aan op basis van de vaardigheden die ze nodig hebben voor een junior verkoopfunctie, maar kijken echt naar hun persoonlijkheid en hun ‘grinta’ of doorzettingsvermogen. En natuurlijk is intelligentie ook belangrijk.

Om hen zelf te laten ontdekken wat hen aanspreekt, geven we juniors hun eigen projecten in andere afdelingen. Dit zijn kleine en haalbare projecten, maar we geven hen veel verantwoordelijkheid zodat ze voelen dat ze echt bijdragen aan Skedify als geheel.

We hebben nu bijvoorbeeld iemand een jaar bij ons in dienst als een junior sales. Zij heeft projecten afgewerkt in sales, in solution architecture, in customer success, … omdat ze niet wist wat haar het meest interesseerde.

Ze heeft zich ondertussen gerealiseerd dat customer succes haar op dit moment het meest ligt, al wilt ze zich nu nog niet vastpinnen op die ene rol en is ze nog niet klaar om over te stappen. Maar van de 3 projecten was dat hetgene dat haar het meest aantrok.

Stef: Als ik me niet vergis zijn al die projecten vooral klantgericht, toch?

Andries: Ja, klopt. We moeten kijken naar de vaardigheden die deze mensen hebben. Je kunt hen niet in een ontwikkelingsrol plaatsen waar ze code moeten schrijven. Dat werkt niet.

Stef: Maar als je als BDR manager bijvoorbeeld merkt dat iemand eerder een klantsuccesprofiel heeft, heeft dat dan gevolgen voor zijn dagelijkse SDR of BDR taken?

Andries: Nee, niet echt, want ze weten dat ze een contract tekenen voor een baan waarvan ze de skills willen leren. Bellen, omgaan met klanten, en praten met mensen op hoog niveau zijn zaken die je in elke stap van je carrière kunt gebruiken. Het maakt niet uit of je uiteindelijk zelfstandige wordt, in sales gaat of iets totaal anders gaat doen.

Ik vertel hen altijd dat ze de vaardigheden uit hun eerste baan in sales altijd kunnen gebruiken in elke andere functie. Er zit bijvoorbeeld een jongen in het junior sales team die duidelijk heel slim en analytisch is, en hij wil echt het product begrijpen. Hij voelt zich dan ook meer aangetrokken tot projecten aan de technische kant van Skedify.

Stef: Is dat iets waar je rekening mee houdt als je nieuwe juniors aanneemt? Of zie je nadien gewoon wat mogelijk is?

Andries: Ik zou niet zeggen dat ik daar rekening mee hou wanneer ik mensen aanneem. Ik kijk niet echt naar de bestaande of potentiële vaardigheden van mensen omdat er van alles kan gebeuren. Ik zou niemand aannemen als ik niet geloof dat zij op een dag een nieuwe rol bij Skedify kunnen innemen. Maar ik weet nooit wat die rol zal zijn. Dat is aan hen om te beslissen en samen met ons te ontdekken.

Stef: Wat zijn de belangrijkste elementen die je zoekt in een goede junior sales of in eender welk sales profile?

Andries: In elk sales profile zou ik zeggen: coachbaarheid en doorzettingsvermogen – dat is die ‘grinta’ weer. Je mag fouten maken, maar leer ervan door naar jezelf te kijken en te analyseren wat er fout ging. Moet je je tempo opvoeren, is het een kwaliteitsprobleem, begrijp je het product goed etc.? Dat zijn allemaal vragen die gesteld moeten worden. Maar ze moeten ze zelf stellen. Ze moeten kortom aan zelfreflectie doen. Die ‘zachte’ elementen zijn belangrijk als je een verkoper aanneemt, want je kunt niet de hele tijd hun hand vasthouden. Ze moeten de juiste mentaliteit hebben, een goede drive om succesvol te willen zijn.

Het kan gebeuren dat iemand zijn kwartaal mist, maar als ze doen alsof het niet erg is dan krimpt mijn maag een beetje ineen. Dat is niet de juiste manier om ernaar te kijken. Natuurlijk kan iemand een keer een kwartaal missen, maar voor het volgende kwartaal moet je dan kijken wat er goed ging, wat er fout ging en wat je eraan gaat doen. Als je daar zelf over kunt reflecteren, dan is dat een pluspunt.

Stef: Dat is ook de reden waarom je een coach probeert te zijn voor deze junior profielen?

Andries: Dat probeer ik.

Stef: Toen je begon als junior sales bij Showpad had je wel wat ervaring, maar niet veel. Wat is volgens jou het verschil tussen nu starten als junior in vergelijking met een paar jaar geleden?

Andries: Ik denk dat er nu veel meer concurrentie is op de markt. Vroeger was er in Gent veel buzz rond Showpad, Intuo, Teamleader, Silverfin, … Maar nu is er veel meer concurrentie, iedereen doet tegenwoordig aan SaaS. Die tech bedrijven zitten niet alleen in Gent, maar ook Brussel, Antwerpen, Leuven.

Je moet het idee, de droom, de reis verkopen, want iedereen doet SaaS en de junior sales role is gelijkaardig bij de verschillende bedrijven die aanwerven. Je maakt dus het verschil door de droom te verkopen en uit te leggen waar het bedrijf naartoe gaat en hen te tonen dat ze misschien op een nieuw ruimteschip zitten, zoals ik vijf jaar geleden het geluk had om op zo’n schip te zitten.

Stef: Interessant. Dank je, Andries. Om af te ronden stellen we iedereen dezelfde vraag. Wat vraag je altijd aan een sales kandidaat in het eerste interview?

Andries: Ik vind het belangrijk en vaak ook verhelderend om te vragen naar hun mislukkingen. Iedereen kan praten over hoe succesvol ze waren, en zeker verkopers scheppen graag op over hun cijfers en hun successen. Maar iedereen maakt fouten. Dat is iets wat ik tegen iedereen zeg die ik aanwerf: probeer, neem initiatief, maak fouten, maar leer er vooral van.

Dus als je vraagt naar iemands fouten in het verleden, bijvoorbeeld: ‘Wat heb je verkeerd gedaan?’ of ‘Hoe heb je ervan geleerd en hoe pas je dat vandaag toe?’. Als iemand daar een betrouwbaar antwoord op kan geven, dan is dat een geweldige manier om de oprechtheid en coachbaarheid van iemand te begrijpen. Dat werkt zelfs beter dan iemand te vragen naar zijn successen.

Stef: Goed. Andries, bedankt voor alle inzichten.

Vond je deze video interessant? Hou dan zeker onze blog en onze sociale media in de gaten en bekijk de volgende afleveringen. Heb je een ervaren partner nodig om te helpen met sales recruitment voor je tech scale-up? Aarzel dan niet om contact met ons op te nemen. We helpen je graag verder!